Puede la empresa modificar mi horario unilateralmente?

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De acuerdo con lo que dispone el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, la jornada o la distribución del horario de trabajo y las demás condiciones de los trabajadores podrán ser modificadas por la empresa siempre que existan causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Por ello, es necesario que concurra una causa objetiva que justifique la modificación sustancial de las condiciones de trabajo del trabajador.

La modificación debe tener un carácter sustancial, es decir, las condiciones de trabajo a las que afecte la medida deberán ser fundamentales dentro de la relación laboral y, en ocasiones, pueden llegar a causar un perjuicio para el trabajador.

Lista de materias afectadas

Será considerada una modificación sustancial cuando afecte alguna de las siguientes materias:

  • Jornada laboral.
  • Distribución del tiempo y horario de trabajo.
  • Régimen del trabajo a turnos
  • Sistema de retribución y cantidad salarial.
  • Sistema de trabajo y rendimiento.
  • Funciones, si exceden de los límites para la movilidad funcional previstas en el artículo 39 ET.

Ahora bien, el listado no es definitivo, por ello, podrá ser considerada una modificación sustancial cuando se realice un cambio de las condiciones del contrato, así como de aquellas que estén reconocidas unilateralmente o mediante pacto colectivo.

Causa objetiva de la modificación

La modificación de las condiciones de trabajo deberá basarse en una causa objetiva debidamente relacionada con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

Por tanto,  para que la modificación sustancial de las condiciones de trabajo esté justificada la causa objetiva deberá sea real contribuir a una mejora de la situación de la empresa.

¿Qué opciones tiene el trabajador?

Toda modificación de las condiciones de trabajo debe ir precedida de una notificación por escrito al trabajador con una antelación mínima de 15 días.

El trabajador una vez haya sido notificado del cambio en sus condiciones de trabajo por parte de la empresa y de la causa que las motiva, podrá:

1. Aceptar la decisión, y continuar prestando servicios en la empresa con las nuevas condiciones de trabajo.

2. En caso que la modificación suponga un perjuicio para el trabajador, puede aceptar la decisión pero optar por rescindir su contrato de trabajo, percibiendo una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 9 mensualidades de salario bruto. Aunque en este caso nos encontramos con una rescisión del contrato por voluntad del trabajador, este se encontraría igualmente en situación legal de desempleo, por lo que podría acceder a la prestación si reúne el resto de requisitos para ello.

3. Impugnar la modificación, con lo cual el trabajador no acepta el cambio realizado por la empresa. El plazo para la presentación de la demanda ante la jurisdicción social es de 20 días hábiles, quedando exento de realizar una conciliación administrativa previa. Finalmente, la sentencia dictará si la modificación sustancial ha sido justificada o no, sin embargo, hasta que el Juez no dicte sentencia, el trabajador deberá prestar servicio dentro de las condiciones impuestas por la empresa

Por ello, si la sentencia declara que la modificación está justificada, el trabajador deberá acatarla. Sin embargo, si la Sentencia declara que la medida supone un perjuicio para el trabajador, tendrá derecho a extinguir su relación laboral dentro de los 15 días siguientes a su notificación, más la percepción de la indemnización de 20 días de salario por año trabajado. 

En cambio, si la sentencia declara injustificada la medida, el trabajador podrá volver a trabajar en sus anteriores condiciones. Pero si la empresa no cumpliera la sentencia, el trabajador podrá solicitar la extinción la relación laboral, teniendo derecho a percibir la indemnización prevista para el despido improcedente.

Recomendación

Es muy habitual encontrarse situaciones de modificación unilateral por la empresa de las condiciones de trabajo que no cumplen las exigencias legales (comunicaciones de modificaciones del contrato de trabajo realizadas de forma verbal, falta del preaviso, inexistencia de una causa objetiva….). Ante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, lo más recomendable es asesorarse con un profesional especializado en derecho laboral, para que pueda orientar sobre las posibilidades de su caso concreto, así como informarle de cuáles son sus derechos.

Como solicitar una excedencia voluntaria en el trabajo

Solicitud de excedencia voluntaria

Este documento permite que un trabajador solicite a su empleador una excedencia voluntaria para dedicarse a otras actividades. La excedencia voluntaria tiene por efecto la suspensión del contrato de trabajo, lo cual supone que durante su período de duración el trabajador no está obligado a prestar sus servicios a la empresa, y el empresario no está obligado a pagarle el sueldo ni las cotizaciones sociales. Sin embargo, el contrato no se extingue por lo que sigue produciendo algunos efectos, como son el derecho al reingreso a la empresa.

La excedencia voluntaria puede ser solicitada por el trabajador por cualquier motivo (tomarse un año sabático, realizar un viaje alrededor del mundo, estudiar, etc.), y si cumple sus requisitos y respeta lo establecido en el convenio colectivo aplicable, el empresario debe concedérsela. Sin embargo, si cumple los requisitos necesarios, conviene formular una solicitud de excedencia por cuidado de familiares ya que presenta mayores garantías para el/la trabajador(a) (por ejemplo, reserva de su puesto de trabajo durante al menos un año).

 

Por otra parte, si el trabajador no desea suspender el contrato de trabajo durante cierto tiempo, sino que desea romper la relación laboral que lo une a su empleador, debe extinguir la relación laboral mediante una comunicación a la empresa en ese sentido.

Excedencia voluntaria

Todos los trabajadores que cumplan los requisitos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores y en el convenio colectivo aplicable, tienen derecho a que se les conceda una excedencia voluntaria. El Estatuto de los Trabajadores exige que el trabajador tenga una antigüedad en la empresa de al menos un año, y que no haya solicitado una excedencia voluntaria en el plazo de cuatro años anterior a su solicitud. Antes de redactar esta solicitud, es conveniente consultar el convenio colectivo aplicable para saber si este impone requisitos adicionales.

La excedencia voluntaria debe tener una duración mínima de cuatro meses y una duración máxima de cinco años, a menos que el convenio colectivo establezca un límite superior. Si se solicita por una duración inferior al máximo legal, posteriormente es posible solicitar una o varias prórrogas hasta completar los cinco años. El tiempo de duración de la excedencia voluntaria no computa a efectos de antigüedad en la empresa; sin embargo, el trabajador no pierde la antigüedad anterior a la excedencia.

El trabajador puede solicitarla por cualquier motivo, y no es necesario que justifique su solicitud al empleador, salvo que el convenio colectivo aplicable establezca lo contrario. No obstante, en caso de cumplir los requisitos para solicitar una excedencia por cuidado de familiares, conviene solicitar esta última ya que presenta mayores garantías para el trabajador (por ejemplo, permite la reserva del puesto de trabajo durante al menos un año mientras que la excedencia voluntaria solo otorga un derecho de reingreso en caso de existir puestos vacantes en la empresa).

Durante la duración de la excedencia, el trabajador puede trabajar en otra empresa (incluso en una empresa competidora), salvo que una cláusula de su contrato de trabajo se lo impida (cláusula de exclusividad y no competencia) o que se trate de una competencia desleal. En esos casos, el trabajador se expone a un despido disciplinario.

La excedencia voluntaria no asegura al trabajador la reserva de su puesto de trabajo; es decir, no es seguro que a su finalización pueda volver a trabajar a la empresa en el puesto que ocupaba antes. Esta suspensión del contrato de trabajo solo da al trabajador preferencia respecto a otros candidatos en puestos de igual o similar categoría profesional que surjan en la empresa, lo cual supone que tiene un derecho preferente a volver a trabajar en la empresa (únicamente) si existen puestos vacantes (derecho al reingreso). Si al finalizar el período de excedencia el trabajador no solicita su reincorporación a la empresa, perderá su derecho de preferencia.

¿Cómo utilizar el documento?

Aunque la normativa no establece una exigencia al respecto, es conveniente solicitar la excedencia voluntaria por escrito al empresario, redactando una carta formal.

En esta carta deberán constar los siguientes datos:

  • Datos acerca del contrato de trabajo del trabajador (tipo de contrato y antigüedad en la empresa).
  • La duración de la excedencia voluntaria solicitada: determinada (entre 4 meses y 5 años) o indeterminada.
  • En caso de fijarse una duración determinada, la fecha de inicio y la fecha de fin de la excedencia voluntaria solicitada.
  • La firma del trabajador solicitante.

Salvo que el convenio colectivo lo establezca, no existe un plazo de preaviso para la excedencia voluntaria. Sin embargo, esta solicitud debe hacerse llegar al empleador con antelación suficiente (entre 15 y 30 días), de manera que la empresa pueda valorarla y organizarse para cubrir el puesto que quedará vacante.

La solicitud puede ser entregada en mano, con la firma del recibí del empleador (o de un responsable habilitado para firmar), o bien mediante burofax (a través de copia física u online) con acuse de recibo y certificación de contenido o vía semejante. Posteriormente, la empresa deberá responder esta solicitud de forma expresa (por escrito u otro medio). Si la empresa deniega la solicitud de excedencia voluntaria, el trabajador puede solicitarla judicialmente.

Es conveniente contar con una prueba escrita de la concesión de la excedencia voluntaria para evitar que la empresa pueda proceder a un despido disciplinario por abandono del puesto de trabajo o que se considere que el trabajador ha renunciado al mismo.

Modelo de solicitud de excedencia

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Modelo carta solicitando la baja voluntaria en la empresa

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En ocasiones el trabajador decide voluntariamente abandonar la empresa sea el motivo que sea. Teniendo en cuenta que habría que comunicarlo respetando el plazo de preaviso establecido en el convenio colectivo, a continuación adjuntamos en formato editable, un modelo para poder efectuar la comunicación a la empresa. No hace falta justificar la causa por la cual se dimite en la empresa.

Carta comunicando la baja-voluntaria