Puede la empresa modificar mi horario unilateralmente?

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De acuerdo con lo que dispone el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, la jornada o la distribución del horario de trabajo y las demás condiciones de los trabajadores podrán ser modificadas por la empresa siempre que existan causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Por ello, es necesario que concurra una causa objetiva que justifique la modificación sustancial de las condiciones de trabajo del trabajador.

La modificación debe tener un carácter sustancial, es decir, las condiciones de trabajo a las que afecte la medida deberán ser fundamentales dentro de la relación laboral y, en ocasiones, pueden llegar a causar un perjuicio para el trabajador.

Lista de materias afectadas

Será considerada una modificación sustancial cuando afecte alguna de las siguientes materias:

  • Jornada laboral.
  • Distribución del tiempo y horario de trabajo.
  • Régimen del trabajo a turnos
  • Sistema de retribución y cantidad salarial.
  • Sistema de trabajo y rendimiento.
  • Funciones, si exceden de los límites para la movilidad funcional previstas en el artículo 39 ET.

Ahora bien, el listado no es definitivo, por ello, podrá ser considerada una modificación sustancial cuando se realice un cambio de las condiciones del contrato, así como de aquellas que estén reconocidas unilateralmente o mediante pacto colectivo.

Causa objetiva de la modificación

La modificación de las condiciones de trabajo deberá basarse en una causa objetiva debidamente relacionada con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

Por tanto,  para que la modificación sustancial de las condiciones de trabajo esté justificada la causa objetiva deberá sea real contribuir a una mejora de la situación de la empresa.

¿Qué opciones tiene el trabajador?

Toda modificación de las condiciones de trabajo debe ir precedida de una notificación por escrito al trabajador con una antelación mínima de 15 días.

El trabajador una vez haya sido notificado del cambio en sus condiciones de trabajo por parte de la empresa y de la causa que las motiva, podrá:

1. Aceptar la decisión, y continuar prestando servicios en la empresa con las nuevas condiciones de trabajo.

2. En caso que la modificación suponga un perjuicio para el trabajador, puede aceptar la decisión pero optar por rescindir su contrato de trabajo, percibiendo una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 9 mensualidades de salario bruto. Aunque en este caso nos encontramos con una rescisión del contrato por voluntad del trabajador, este se encontraría igualmente en situación legal de desempleo, por lo que podría acceder a la prestación si reúne el resto de requisitos para ello.

3. Impugnar la modificación, con lo cual el trabajador no acepta el cambio realizado por la empresa. El plazo para la presentación de la demanda ante la jurisdicción social es de 20 días hábiles, quedando exento de realizar una conciliación administrativa previa. Finalmente, la sentencia dictará si la modificación sustancial ha sido justificada o no, sin embargo, hasta que el Juez no dicte sentencia, el trabajador deberá prestar servicio dentro de las condiciones impuestas por la empresa

Por ello, si la sentencia declara que la modificación está justificada, el trabajador deberá acatarla. Sin embargo, si la Sentencia declara que la medida supone un perjuicio para el trabajador, tendrá derecho a extinguir su relación laboral dentro de los 15 días siguientes a su notificación, más la percepción de la indemnización de 20 días de salario por año trabajado. 

En cambio, si la sentencia declara injustificada la medida, el trabajador podrá volver a trabajar en sus anteriores condiciones. Pero si la empresa no cumpliera la sentencia, el trabajador podrá solicitar la extinción la relación laboral, teniendo derecho a percibir la indemnización prevista para el despido improcedente.

Recomendación

Es muy habitual encontrarse situaciones de modificación unilateral por la empresa de las condiciones de trabajo que no cumplen las exigencias legales (comunicaciones de modificaciones del contrato de trabajo realizadas de forma verbal, falta del preaviso, inexistencia de una causa objetiva….). Ante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, lo más recomendable es asesorarse con un profesional especializado en derecho laboral, para que pueda orientar sobre las posibilidades de su caso concreto, así como informarle de cuáles son sus derechos.

¿Que es el finiquito?

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El art. 49.1 ET señala que el contrato de trabajo se extinguirá por mutuo acuerdo de las partes. Según la jurisprudencia bastará con que exista consentimiento no viciado de las partes en cualquier forma exteriorizado.

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