Espectacular incremento del Salario Mínimo Interprofesional para 2019

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El Consejo de Ministros ha aprobado la subida del salario mínimo interprofesional a 900€ a partir del 1 de enero. El salario mínimo interprofesional en 2019 para cualquier actividad en agricultura, industria y servicios ha aumentado un 22,3% con respecto al actual, queda fijado en 900€/mes, en catorce pagas.

– SMI día: 30 euros, 900 euros al mes y 12.600 al año
– SMI eventuales y temporeros: 42,62 euros al día
– SMI empleados de hogar: 7,04 euros la hora

En el salario computa únicamente la retribución en dinero, sin que el salario en especie pueda dar lugar a la minoración de la cuantía íntegra en dinero.

¿Qué es el salario mínimo interprofesional?

El salario mínimo interprofesional (SMI) es la cuantía mínima retributiva que percibe el trabajador referida a la jornada completa de trabajo, sin distinción de sexo ni edad de los trabajadores. Para trabajadores con jornadas a tiempo parcial, el SMI se prorrateará en función de las horas efectivas de trabajo.

Se fija anualmente y  puede revisarse semestralmente para el caso de que no se cumplan las previsiones del Gobierno sobre el IPC.

La cuantía fijada es el salario mínimo, puede ser superado por convenio colectivo o pacto individual con las empresas, pero en todo caso es el salario mínimo que debe percibir un trabajador y que, tanto convenios colectivos, como contratos de trabajo deben respetar, siendo nulo cualquier pacto que retribuya el trabajo por debajo de este SMI.

La revisión del SMI no afecta a la estructura ni a la cuantía de los salarios profesionales que se vinieran percibiendo por los trabajadores, cuando estos salarios en su conjunto y en cómputo anual fueran superiores al SMI.

El SMI es inembargable, salvo lo dispuesto en el art. 608 de la Ley de Enjuiciamiento Civil (p.e. pensiones de alimentos).

¿A qué trabajadores les va a subir el salario?

El sueldo les subirá a todos los trabajadores que cobren ahora mismo el Salario mínimo interprofesional, o que su convenio recoja un salario inferior.

Esta subida tiene que ser automática, y la empresa no tiene que notificar nada.

El primer colectivo de trabajadores más beneficiado serán, aquellos que no tienen un convenio colectivo que regule su relación laboral y por tanto, salvo que hayan pactado con el empresario un salario superior, están cobrando el SMI como puede ser el caso de los ordenanzas en accesos o los empleados del hogar familiar.

Por otro lado, que un trabajador esté amparado por un convenio colectivo no quiere decir que no le afecte esta medida.

En primer lugar, el convenio nunca puede recoger un salario inferior al nuevo salario mínimo interprofesional, por lo que todos aquellos trabajadores que perciban un salario inferior deberán de ver incrementado su nómina sin necesidad de que se publiquen unas nuevas tablas salariales en el convenio colectivo.

Además, aunque el trabajador perciba un salario superior a los 900 € en los que se fija el SMI, puede verse beneficiado por la medida, en función de la naturaleza salarial (o extrasalarial) de los conceptos que se indican en la nómina.

Excepciones a la subida del SMI

El Real Decreto establece una serie de excepciones, varios casos en los que la nueva cuantía de 900 euros del salario mínimo no se aplicará.

Se trata fundamentalmente de dos situaciones. La primera de ellas es cuando las leyes de las comunidades autónomas y de Ceuta y Melilla establecen el salario mínimo interprofesional “como indicador o referencia del nivel de renta para determinar la cuantía de determinadas prestaciones o para acceder a dichas prestaciones, beneficios o servicios públicos.

Mientras que el segundo de estos casos en el que no se aplicarán los 900 euros se producirá cuando un convenio colectivo, un acuerdo de empresa o cualquier pacto de naturaleza privada “use el salario mínimo interprofesional como referencia a cualquier efecto”.

Puede la empresa modificar mi horario unilateralmente?

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De acuerdo con lo que dispone el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, la jornada o la distribución del horario de trabajo y las demás condiciones de los trabajadores podrán ser modificadas por la empresa siempre que existan causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Por ello, es necesario que concurra una causa objetiva que justifique la modificación sustancial de las condiciones de trabajo del trabajador.

La modificación debe tener un carácter sustancial, es decir, las condiciones de trabajo a las que afecte la medida deberán ser fundamentales dentro de la relación laboral y, en ocasiones, pueden llegar a causar un perjuicio para el trabajador.

Lista de materias afectadas

Será considerada una modificación sustancial cuando afecte alguna de las siguientes materias:

  • Jornada laboral.
  • Distribución del tiempo y horario de trabajo.
  • Régimen del trabajo a turnos
  • Sistema de retribución y cantidad salarial.
  • Sistema de trabajo y rendimiento.
  • Funciones, si exceden de los límites para la movilidad funcional previstas en el artículo 39 ET.

Ahora bien, el listado no es definitivo, por ello, podrá ser considerada una modificación sustancial cuando se realice un cambio de las condiciones del contrato, así como de aquellas que estén reconocidas unilateralmente o mediante pacto colectivo.

Causa objetiva de la modificación

La modificación de las condiciones de trabajo deberá basarse en una causa objetiva debidamente relacionada con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

Por tanto,  para que la modificación sustancial de las condiciones de trabajo esté justificada la causa objetiva deberá sea real contribuir a una mejora de la situación de la empresa.

¿Qué opciones tiene el trabajador?

Toda modificación de las condiciones de trabajo debe ir precedida de una notificación por escrito al trabajador con una antelación mínima de 15 días.

El trabajador una vez haya sido notificado del cambio en sus condiciones de trabajo por parte de la empresa y de la causa que las motiva, podrá:

1. Aceptar la decisión, y continuar prestando servicios en la empresa con las nuevas condiciones de trabajo.

2. En caso que la modificación suponga un perjuicio para el trabajador, puede aceptar la decisión pero optar por rescindir su contrato de trabajo, percibiendo una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 9 mensualidades de salario bruto. Aunque en este caso nos encontramos con una rescisión del contrato por voluntad del trabajador, este se encontraría igualmente en situación legal de desempleo, por lo que podría acceder a la prestación si reúne el resto de requisitos para ello.

3. Impugnar la modificación, con lo cual el trabajador no acepta el cambio realizado por la empresa. El plazo para la presentación de la demanda ante la jurisdicción social es de 20 días hábiles, quedando exento de realizar una conciliación administrativa previa. Finalmente, la sentencia dictará si la modificación sustancial ha sido justificada o no, sin embargo, hasta que el Juez no dicte sentencia, el trabajador deberá prestar servicio dentro de las condiciones impuestas por la empresa

Por ello, si la sentencia declara que la modificación está justificada, el trabajador deberá acatarla. Sin embargo, si la Sentencia declara que la medida supone un perjuicio para el trabajador, tendrá derecho a extinguir su relación laboral dentro de los 15 días siguientes a su notificación, más la percepción de la indemnización de 20 días de salario por año trabajado. 

En cambio, si la sentencia declara injustificada la medida, el trabajador podrá volver a trabajar en sus anteriores condiciones. Pero si la empresa no cumpliera la sentencia, el trabajador podrá solicitar la extinción la relación laboral, teniendo derecho a percibir la indemnización prevista para el despido improcedente.

Recomendación

Es muy habitual encontrarse situaciones de modificación unilateral por la empresa de las condiciones de trabajo que no cumplen las exigencias legales (comunicaciones de modificaciones del contrato de trabajo realizadas de forma verbal, falta del preaviso, inexistencia de una causa objetiva….). Ante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, lo más recomendable es asesorarse con un profesional especializado en derecho laboral, para que pueda orientar sobre las posibilidades de su caso concreto, así como informarle de cuáles son sus derechos.

Tiempo y forma del pago del salario del trabajador

laborama4El salario debe abonarse en la fecha que se haya convenido y en defecto de pacto expreso entre el trabajador y el empresario, se abonará conforme a las costumbres pero, en cualquier caso, el periodo de tiempo para abonar estas prestaciones no podrá ser superior al mes.

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